绩效查核是现行薪酬准则中最常见的一种考评办法，尤其在企业的事务岗位、出产岗位中『底薪+绩效』的办法也更为遍及。规划科学的绩效查核办法可以鼓励职工努力作业，完结个人方针与企业方针的完美结合。

  绩效查核的办法有许多，并且不同类型的企业和不同的岗位也有所不同。下面就选取比较常见的八种绩效查核办法来共享。

  成绩直接挂钩的办法首要针对销售员或许事务员用得比较多，其中心便是在查核期前下发给个人必定数量的可量化的成绩方针，待查核期完毕的时分直接依照方针完结率乘以成绩奖金数量。这儿面的成绩奖金又有两种呈现办法，其一是查核期成绩方针到达这个数，这种归于总奖金稳定，完结拿满，完不成乘以完结系数；其二是依据品类界定奖金额，比方A产品500元/台，B产品300元/台，那么总奖金额便是不同产品乘以台数和和计算成果再乘以完结系数。后者如果是别离依照产品品类下的方针就别离乘以完结率再乘以品类奖金。

  这种办法便是期望在鼓励个人成绩完结的一起期望团队成员之间可以相互协作，因而并不像上面的那样彻底建议个人英雄主义，而是在尊重个人的一起着重互帮互助。这种算法有正反两种：第一种是个人成绩挂钩奖金算完今后再乘以团队成绩系数；第二种是团队成绩到达必定量之后团队总奖金数就对应完结档位了，换句话说便是依据团队成绩确认团队奖金池，然后再依据个人成绩分配。

  这种办法一般是用一张带有多项查核方针的绩效鉴定表来完结绩效查核的。这个表格里边可能会设置若干查核项目，每个项目有必定评分，然后奖金乘以总的评分成果便是个人绩效。这个查核办法适用于对行为点要求比较高的岗位。比方说有成绩、客户满意度、作业量要求，那么就设定三个查核项目，依据重要程度分配权重，从而完结查核束缚的意图。

  这样的绩效便是把团队内成员依照规矩直接鉴定入一个等级内，直接拿出对应等级的绩效水平。比方团队绩效设定分位ABCD四等，每一等占比依照ABCD的次序依次为20%（X元/人）；30%（Y元/人）；30%（W元/人）；20%（V元/人）四等，团队总共10人参加鉴定，那么对应ABCD的人数就出来了，别离是2；3；3；2。这样对应没人拿到的奖金数额也就清晰了。

  这种办法首要用在非成绩人员中，绩效对个人成绩影响比较少。设定的积分首要是纪律方面、考勤方面、特别奖赏方面等等，详细分类为加分项和扣分项，触发加分项加分，反之减分，最终得分乘以被查核金额。这个备考和金额一般在查核期前设定好，顺畅的话，用这种办法都能拿到预期奖金，被扣比例会很少。

  这种办法与第一项成绩挂钩的差不多。不同在于前者是有使命，查核完结率绩效；这个一般是设定必定的根底作业量，达到根底量之后开端计提绩效，计件核算，上不封顶。

  这个便是直属上级领导依照人力下发的查核表给予职工分级鉴定，依据鉴定成果确认绩效奖金金额的查核办法。当然这种办法一般查核金额比较少，对个人影响不大，不过直属领导的主观性比较大，简单因人际关系影响成绩鉴定的成果。

  这个适用于内部部分协同比较多的单位，比方职工之间分上下游协作，部分之间存在先后作业流程的接受的时分。这种绩效鉴定需求其他部分中跟自己有事务流相关的人、自己的上级、自己的搭档乃至是客户评分等项多方位鉴定后加权计算成果的绩效查核办法。回来搜狐，检查更多