一、人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略需求或最佳企业实践的差异性分析

  要做人力资源盘点，盘点清楚后基于人力资源战略模型，基于数量规模结构质量和能力，基于体制和机制，做差异分析。企业要选择好本企业一贯使用或者准备使用的人力资源的盘点技术，比如根据人力资源盘点内容的需要，能够使用文献查阅法、问卷调查法、访谈法、观察法、潜能测评法、业绩调查法等不同的方法。

  人力资源部负责查阅公司整体战略规划数据、企业组织架构数据、财务预算数据、各部门年度规划数据等有关的资料。由人力资源规划专职人员负责整理企业人力资源政策、薪酬福利、培训开发、绩效考核、人力资源变动等方面的数据资料，从以上数据中提炼出所有与人力资源规划和盘点有关的数据信息，并整理编报。

  人力资源部依据公司经营战略计划和目标要求及人力资源盘点工作进度计划，下发相关调查表，在限定工作日内由各部门填写后收回。在人力资源盘点工作进行期间，各部门应该依据业务需要和真实的情况，及时、全面地向人力资源部提供有关的信息数据。人力资源部工作人员应认真吸收接纳各部门传递的信息。

  潜能测评关注的是员工较为稳定的个性和能力特征，而个性和能力是影响个人业绩的主要的因素，也是影响企业核心能力是不是持久并不停地改进革新的基础因素。进行潜能测评的主要工具有：结构化面谈、心理测验和情景测验等。

  通过业绩调查，除了分析关键人才的综合能力与表现外，还能发现业绩不佳背后的根源，为改进人力资源政策提供一手的资料。进行业绩调查，不仅要查阅员工的业绩档案，还可以对其上级主管进行深度访谈。此外，为了更准确地把握员工能力，还能够应用360度反馈技术，征询同事或客户的反馈，获得大量有价值的信息。

  员工的职业通道、之类和职种是企业人力资源规划的核心资料之一，也是企业的人才教育培训、人才发展和干部培养的依据。一般企业的通道和职类如下图所示：

  企业的核心人才一定在市场上需求是高的，稀缺度也是高的，这一类人才一定是要留住的。怎么留住他们呢，肯定是配方配车配老婆，女生就是配房配车配老公。

  核心人才规划是人力资源规划的目的所在，如果关键人员的队伍队伍的选用育留的政策配套到位，基本上解决了人力资源规划50%的问题。核心人才不但要选对，还要用对，还要关系关怀到位，激励到位，发展到位。这个是一些列的问题，不单单是人力资源部门的问题，更是用人部门的核心问题。

  前面人力资源规划模型部分介绍过，人力资源规划的不但要在总量是满足企业战略规划目标和年度计划目标的要求，在结构上也要合理，否则也不能达成企业预定的目标。

  企业招聘分内部招聘和外部招聘。内部招聘要满足企业的战略和年度计划目标的需要，人员应具备某种素质能力，如果不具备，企业需要培训提升能力。所谓领导力发展项目就这样衍生来的。如果能解决的话当然好，若无法解决才涉及到外部招聘吗。通常外部招聘的成本更高，招进来的人跟企业内部人员水平差不多的，至少薪酬水平要增加50%到百分之百。所以内部培养是最便宜的。

  企业人力资源规划阶段的好些工作往往是企业前期展望的重要事项，为了达成战略目标，往往需要企业的管理层做出创新性的决定，或者是颠覆性的动作，才能达成，而这也恰恰人力资源部门的机会所在。